Arbeitsrecht

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Fachwissen. Erfahrung. Verhandlungsgeschick.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte bei allen Fragen, Problemen und Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis, Betrieb oder Unternehmen - nicht nur in Frankfurt am Main, auch bundesweit.

Wir betreuen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Vorteil für Sie: Nur wer täglich mit beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses zusammenarbeitet, weiß und versteht auch, wie die jeweils andere Seite denkt, taktiert und handelt. Dieses Wissen und diese Erfahrung helfen uns, Sie bestmöglich zu vertreten: in außergerichtlichen Verhandlungen oder vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitnehmer & Führungskräfte

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Sie möchten sich über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer informieren? Ihnen ist gekündigt worden oder Ihr Chef drängt Sie, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? In diesen oder ähnlichen Situationen stehen wir Ihnen kompetent und vertraulich zur Seite. Vereinbaren Sie einfach einen Beratungstermin, wir helfen schnell und unkompliziert.

Im Detailmenü für Arbeitnehmer erfahren Sie mehr hierzu.

Arbeitnehmer bestens beraten.

Wir kennen Ihre Rechte als Arbeitnehmer. Das sollten Sie auch.

Arbeitnehmer beraten und vertreten wir in jeder Phase ihres Arbeitsverhältnisses: vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, im Arbeitsalltag und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sprechen Sie uns an, sobald sich Differenzen mit Ihrem Arbeitgeber abzeichnen oder Sie sich einfach über Ihre Rechte als Arbeitnehmer informieren möchten - wir helfen schnell, kompetent und zuverlässig. Nachfolgend zeigen wir einige Beispiele für unsere Leistungen im Arbeitnehmer-Recht:

Kündigung

Wenn Ihnen gekündigt worden ist, sollten Sie sofort Kontakt mit uns aufnehmen: Denn eine schriftliche Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Bleiben Sie untätig oder versäumen Sie diese Frist, dann gilt die Kündigung als wirksam. Ihr Arbeitgeber muss und wird Sie auf diese Frist nicht hinweisen. Darüber hinaus sollten Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell, Sie haben nur 3 Wochen Zeit!

Gegen jede Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist, dann ist die Entlassung wirksam und Ihr Arbeitsverhältnis beendet. Deshalb: Vereinbaren Sie umgehend einen Termin mit uns.

Nach Erhalt einer Kündigung ist also Eile geboten. Wir prüfen, ob und wie Sie sich gegen die Kündigung wehren sollten. Dabei haben wir Kosten und Risiken eines Rechtsstreits stets im Blick: Von Klagen, die keinen Erfolg versprechen oder deren Kosten in keinem Verhältnis zum Nutzen stehen, raten wir ab. In allen anderen Fällen entscheiden wir gemeinsam mit Ihnen, ob wir zunächst noch außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen oder sogleich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Aber auch wenn Sie die Kündigung akzeptieren möchten, sollten Sie gleichwohl unsere Einschätzung einholen, ob ein Rechtsstreit sinnvoll und wirtschaftlich vertretbar ist. So ist etwa denkbar, dass Ihr Arbeitgeber sich erst nach außergerichtlichen Verhandlungen oder einer Kündigungsschutzklage dazu bewegen lässt, erstmals eine Abfindung anzubieten, sein bisheriges Angebot zu erhöhen oder ein besseres Zeugnis zu erteilen. Und fristlose Kündigungen sollten immer angegriffen werden, weil sie zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen und den beruflichen Lebenslauf erheblich belasten.

Hier erfahren Sie, wie Sie sich bei einer Kündigung verhalten sollten. Das Wichtigste: Ruhe bewahren, gegenüber dem Arbeitgeber vorerst weder Erklärungen abgeben noch Schriftstücke unterzeichnen, sondern umgehend fachkundigen Rechtsrat einholen.

Im Vorfeld der Kündigung

  • Besteht ein Betriebsrat, so muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb von 1 Woche aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in diesem Fall zwar immer noch kündigen, der Arbeitnehmer hat dann allerdings Anspruch darauf, über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt und vergütet zu werden. Dieser Weiterbeschäftigungsanspruch ist für den Arbeitnehmer bares Geld wert, weil der Arbeitgeber während des Rechtsstreits weiter Gehalt oder im Falle einer Einigung eine höhere Abfindung zahlen muss.

  • Der Weiterbeschäftigungsanspruch setzt voraus, dass der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. Bei der Formulierung des Widerspruchs unterlaufen dem Betriebsrat häufig Fehler, weil die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts nicht ausreicht. Sobald Sie erfahren, dass Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, sollten Sie sich unverzüglich an den Betriebsrat wenden. Bitten Sie ihn, sich mit uns in Verbindung zu setzen, sobald das Anhörungsschreiben des Arbeitgebers zur beabsichtigten Kündigung vorliegt. Wir formulieren dann den Widerspruch und leiten ihn an den Betriebsrat weiter. Erfahrungsgemäß erklären sich Betriebsräte mit diesem Vorgehen sehr gerne einverstanden.

Bei persönlicher Übergabe der Kündigung

  • Unterschreiben Sie bei Übergabe der Kündigung keine Schriftstücke.

  • Bietet Ihr Arbeitgeber eine Abfindung an, damit Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, dann bitten Sie ihn um ein schriftliches Angebot und Bedenkzeit. Wenden Sie sich anschließend bitte an uns, damit wir das Angebot prüfen und Sie beraten können.

Nach Erhalt der Kündigung

  • Nehmen Sie umgehend Kontakt mit uns auf. Die Kündigung muss spätestens 3 Wochen nach Zugang vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sonst gilt sie als wirksam.

  • Melden Sie sich bitte rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. Endet Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung in weniger als 3 Monaten (außerordentliche fristlose Kündigung oder ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist von bis zu 3 Monaten), müssen Sie sich spätestens 3 Tage nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend melden. Beträgt die Kündigungsfrist mehr als 3 Monate, so müssen Sie sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden. Versäumen Sie diese Fristen, müssen Sie mit Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen.

  • Bitte prüfen Sie regelmäßig, ob Ihr Arbeitgeber im Intranet, Internet oder in sonstigen Medien freie Stellen anbietet. Etwaige Stellenanzeigen leiten Sie bitte an uns weiter; sie können Bedeutung erlangen bei der Frage, ob Sie auf einem anderen freien Arbeitsplatz hätten weiterbeschäftigt werden können und müssen.

  • Informieren Sie uns bitte unverzüglich, sobald Sie weitere Schreiben oder Zahlungen Ihres Arbeitgebers oder der Agentur für Arbeit erhalten (z. B. Zeugnis, Arbeitsbescheinigung, Gehaltsabrechnungen, Sperrzeitbescheid oder Bewilligungsbescheid). Beachten Sie bitte, dass Ihnen auch nach Ausspruch einer ersten Kündigung noch weitere Kündigungen zugehen können und dass jede weitere Kündigung ebenfalls innerhalb von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden muss.

  • Sollten Sie eine neue Beschäftigung gefunden oder in Aussicht haben, dann informieren Sie uns bitte unverzüglich. Ihr Arbeitgeber sollte hiervon zunächst nichts erfahren; denn er wird keine oder nur noch eine geringe Abfindung zahlen wollen, sobald er weiß, dass Sie einen neuen Arbeitgeber gefunden haben.

Die außerordentliche fristlose Kündigung

  • § 626 Abs. 1 BGB räumt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Recht ein, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (bzw. des im Wege der Befristung vereinbarten Beendigungszeitpunkts) zu kündigen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden auch nach Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (bzw. des vereinbarten Beendigungszeitpunkts) fortzusetzen
  • Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen. Lässt derjenige, der an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigt wäre, diese Frist verstreichen, so wird vermutet, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Er kann dann wegen dieses Sachverhalts allenfalls noch ordentlich kündigen.
  • Die außerordentliche Kündigung wird regelmäßig fristlos ausgesprochen; sie beendet das Arbeitsverhältnis dann sofort mit Zugang der Kündigung.
  • Besteht ein Betriebsrat, muss er vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Der Betriebsrat hat für seine Stellungnahme 3 Tage Zeit. Vor Ablauf dieser Frist darf die Kündigung nicht ausgesprochen werden, es sei denn, der Betriebsrat hat bereits vorher abschließend Stellung genommen.

Wichtiger Kündigungsgrund

  • Eine Kündigung, gleich ob ordentlich oder außerordentlich, soll kein vergangenes Fehlverhalten bestrafen, sondern nur weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unterbinden. Eine (außerordentliche) Kündigung kommt daher überhaupt nur in Betracht, wenn aufgrund des Fehlverhaltens auch in Zukunft mit erheblichen Belastungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist (sog. Negativprognose). Sind dagegen keine weiteren Störungen zu befürchten, so bedarf es keiner (außerordentlichen) Kündigung.
  • Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel, mit dem der Arbeitgeber auf eine Verfehlung des Arbeitnehmers reagieren kann. Deshalb ist eine außerordentliche Kündigung nur zulässig, wenn mildere Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Vertrags, außerordentliche Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung) nicht geeignet sind, das Vertragsverhältnis störungsfrei fortzusetzen (sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Als mildere Mittel kommen vor allem die Abmahnung oder die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist in Betracht. Es gilt folgendes Stufenverhältnis: Würde der Kündigungssachverhalt bereits keine ordentliche Kündigung rechtfertigen (weil z. B. eine Abmahnung genügt hätte), so kann er erst recht keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
  • Die Abmahnung hat demnach 2 wesentliche Funktionen: Einmal im Zusammenhang mit der Negativprognose, denn wer bereits eine einschlägige Abmahnung mit Kündigungsandrohung erhalten und dennoch erneut eine ähnliche Vertragsverletzung begangen hat, der gibt zu erkennen, dass er sich auch zukünftig nicht vertragsgerecht verhalten wird. Zum anderen im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, denn die Abmahnung ist als Reaktion des Arbeitgebers auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ausreichend, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sich die Abmahnung als Warnung dienen lassen und die Pflichtverletzung sich in Zukunft nicht weiter negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken wird. Umgekehrt ist eine Abmahnung kein milderes Mittel und damit vor Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennen und deshalb nicht ernsthaft erwarten kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten duldet.

Interessenabwägung im Einzelfall

  • Liegt hiernach objektiv ein wichtiger Kündigungsgrund vor, so bedeutet dies noch nicht, dass die außerordentliche Kündigung auch tatsächlich wirksam ist. Es muss nämlich zusätzlich noch geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber nach Abwägung aller relevanten Umstände des konkreten Sachverhalts nicht doch zuzumuten ist, zumindest die einschlägige Kündigungsfrist abzuwarten. Dann nämlich wäre jedenfalls die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel, um angemessen auf die Vertragsstörung zu reagieren. Entscheidend kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Es gibt nämlich keine absoluten Kündigungsgründe, bei deren Vorliegen eine außerordentliche Kündigung stets wirksam wäre. Vielmehr sind sämtliche arbeitsvertraglich relevanten Umstände bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, z. B. Art, Schwere sowie betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen der Vertragsstörung, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (vor allem die Dauer des störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses - sog. "Vertrauenskapital"), ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers und die Folgen einer außerordentlichen Kündigung für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers.
  • Ist ein objektiv ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben, so kann die außerordentliche Kündigung demnach gleichwohl unwirksam sein, weil die umfassende Interessenabwägung ergibt, dass im Einzelfall das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Vertragsbeendigung überwiegt: So kann ein und derselbe Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten die außerordentliche Kündigung eines jungen, noch nicht lange beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen, während die außerordentliche Kündigung bei einem älteren Mitarbeiter, der seit vielen Jahren beanstandungsfrei beschäftigt ist, unwirksam sein kann.

2-Wochen-Frist

  • Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Kündigung dem Kündigungsempfänger innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungssachverhalts schriftlich zugehen. Der Betroffene hat nämlich ein berechtigtes Interesse daran, zeitnah zu erfahren, ob die Gegenseite sein Fehlverhalten zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung nehmen wird oder nicht. Die Kündigung muss innerhalb der 2 Wochen zugehen; der Ausspruch der Kündigung innerhalb dieser Frist genügt also nicht. Versäumt der Kündigungsberechtigte die 2-Wochen-Frist, so kann er wegen dieses Sachverhalts jedenfalls nicht mehr außerordentlich kündigen.
  • Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen sichere und möglichst vollständige Kenntnis erlangt hat. Die Kenntnis Dritter muss sich der Arbeitgeber nur zurechnen lassen, wenn diese selbst zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sind, also etwa Prokuristen, Personal- oder Abteilungsleiter.
  • Die Frist beginnt nicht, solange der Kündigungsberechtigte den Sachverhalt noch mit der gebotenen Eile aufzuklären versucht. So kann der Arbeitgeber etwa bei Straftaten zunächst den Abschluss eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens abwarten. Bei Dauertatbeständen, bei denen fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen entstehen (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit für mehrere Tage), beginnt die Frist erst mit dem Ende der Fehlzeit.
  • Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB verlängert sich nicht um die Dauer für das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber muss spätestens am 10. Tag nach Kenntniserlangung des kündigungsrelevanten Sachverhalts das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat einleiten, damit dieser die ihm gemäß § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG zustehende 3-Tage-Frist zur Stellungnahme auszunutzen kann.
  • Bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (z. B. Schwangere oder Schwerbehinderte) muss der Arbeitgeber den Antrag auf behördliche Zulässigerklärung bzw. Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB stellen. Liegt die Zustimmung dann vor (auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist), muss er die Kündigung unverzüglich aussprechen.

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Führungskräfte

Wir beraten Führungskräfte in Trennungs- oder sonstigen Konfliktsituationen. Hier gilt im Normalfall der Grundsatz: Verhandeln statt prozessieren, um den Streit auf Augenhöhe und ohne Ansehensverlust beizulegen. Ziel ist die außergerichtliche Einigung mit Ihrem Arbeitgeber über Fragen wie Weiterbeschäftigung oder Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsverbot, Sonderzahlungen, Optionen und Zeugnis. Scheitert ein außergerichtlicher Vergleich, werden wir Ihre Interessen vor Gericht vertreten.

Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag besteht - entgegen landläufiger Meinung - grundsätzlich nicht. Es ist vielmehr Verhandlungssache, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Dabei gilt: Mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Risiko, dass sich die Kündigung in einem Gerichtsverfahren als unwirksam erweist, steigt erfahrungsgemäß auch die Bereitschaft des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer (höher) abzufinden.

Abmahnung

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, dann prüfen wir den Sachverhalt und beraten Sie, ob und wie Sie gegen die Abmahnung vorgehen sollten: Vielfach empfiehlt sich eine schriftliche Gegendarstellung, in anderen Fällen ist eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erwägen.

Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind beliebt - vor allem bei Arbeitgebern: Denn hierdurch können sie ein Arbeitsverhältnis schnell und geräuschlos beenden, ohne Kündigungsfristen einhalten, Kündigungsgründe angeben, den Betriebsrat anhören oder die Zustimmung einer Behörde einholen zu müssen. Aber auch für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein - etwa wenn der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung oder ein sehr gutes Zeugnis verspricht, oder der Arbeitnehmer bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat und nun nicht mehr die Kündigungsfrist bei seinem Noch-Arbeitgeber einhalten möchte.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags drohen dem Arbeitnehmer aber auch erhebliche Nachteile, weil er aktiv an seiner Beschäftigungslosigkeit mitwirkt. Die Agentur für Arbeit kann deshalb gegen ihn eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen.

Deshalb gilt: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbieten, bitten Sie zunächst um Bedenkzeit. Ein seriöser Arbeitgeber wird hierauf eingehen. Lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, um arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Fallstricke zu vermeiden. Erfahrungsgemäß erklären sich Arbeitgeber bereit, noch über Einzelheiten des Vertrags zu verhandeln. Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen gerne.

Arbeitszeugnis

Ohne gutes Arbeitszeugnis wird es schwer, eine neue Beschäftigung zu finden. Arbeitszeugnisse können Lücken oder andere negative Beurteilungen enthalten, die ein Laie auf den ersten Blick nicht erkennt - wohl aber ein Personalchef. Im Zweifel sollten Sie Ihr Arbeitszeugnis deshalb von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen oder erstellen lassen - gerne von uns.


Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht


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Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist, dann sollten Sie sich sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden: Denn wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, dann gilt die Kündigung als rechtswirksam. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigung grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden. Dies gilt unabhängig davon, ob Ihnen fristlos (also mit sofortiger Wirkung) oder ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt worden ist

Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell, Sie haben nur 3 Wochen Zeit!

Gegen jede Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist, dann gilt die Kündigung als wirksam und beendet Ihr Arbeitsverhältnis. Deshalb: Vereinbaren Sie umgehend einen Termin mit uns.

Haben Sie rechtzeitig geklagt, dann prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist. Stellt das Gericht nach Abschluss des Verfahrens fest, dass die Kündigung unwirksam war, dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Sie können dann auch rückwirkend die Vergütung für den Zeitraum verlangen, in dem Ihr Arbeitgeber Sie wegen der Kündigung nicht beschäftigt hat.

Die Kündigung kann aus einer Vielzahl von Gründen unwirksam sein:

  • So muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen, also das Kündigungsschreiben mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters versehen sein und Ihnen im Original zugehen. Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per Telefax oder E-Mail sind daher unwirksam.

  • Die Kündigung kann auch deshalb unwirksam sein, weil der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Existiert nämlich ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung (also auch bei fristlosen Kündigungen oder Kündigungen innerhalb der Probezeit) anhören und ihm hierbei die Gründe für die Kündigung mitteilen. Hierbei unterlaufen dem Arbeitgeber in der Praxis erstaunlich viele Fehler, z. B. weil er den Kündigungssachverhalt nur unvollständig mitgeteilt oder die Kündigung vor Ablauf der gesetzlichen Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats (3 Tage bei fristlosen und 1 Woche bei ordentlichen Kündigungen) ausgesprochen hat.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz:

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen zudem wesentlich davon ab, ob Sie allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dies ist der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit (ohne Auszubildende) beschäftigt.Besteht hiernach allgemeiner Kündigungsschutz, dann gibt es nur 3 gesetzlich anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können:

  • Aus verhaltensbedingten Gründen kann der Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor bereits abgemahnt und dieser gleichwohl das abgemahnte Verhalten schuldhaft wiederholt hat. Der Merksatz lautet: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, obwohl er sich vertragsgemäß verhalten könnte. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine gravierende Pflichtverletzung begangen hat und deshalb nicht ernsthaft erwarten konnte, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten dulde.

  • Dagegen ist bei einer personenbedingten Kündigung (Merksatz: Der Arbeitnehmer kann sich nicht vertragsgemäß verhalten, selbst wenn er wollte) eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Schlecht- oder Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht steuern und damit in Zukunft auch nicht abstellen kann. Beispiele sind krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Verbüßung einer Haftstrafe, Alkoholsucht oder Verlust einer Arbeitserlaubnis.

  • Die betriebsbedingte Kündigung schließlich ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse darlegen und beweisen kann, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse können Betriebsschließungen oder sonstige Rationalisierungsmaßnahmen des Arbeitgebers sein. Oft erweisen sich betriebsbedingte Kündigungen aber bereits deshalb als unwirksam, weil der Arbeitgeber eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt und im Ergebnis dem falschen, weil schutzbedürftigeren Arbeitnehmer gekündigt hat; oder weil der gekündigte Arbeitnehmer auf einer anderen freien Stelle im Betrieb oder Unternehmen hätte eingesetzt werden können, sodass anstelle einer Beendigungskündigung eine Versetzung oder eine Änderungskündigung (Kündigung, um eine Änderung des Arbeitsvertrags zu bewirken) ausgereicht hätte.

Sollten Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, so kann die Kündigung gleichwohl unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber aus offensichtlich willkürlichen oder verwerflichen Motiven gekündigt hat.

An außerordentliche fristlose Kündigungen sind ungleich höhere Anforderungen zu stellen als an ordentliche:

  • Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Kündigungssachverhalt so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nach Abwägung aller konkreten Umstände unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. In der Regel muss der fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein.

  • Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt erlangt. Versäumt er diese Frist - was in der Praxis häufig vorkommt -, dann ist die fristlose Kündigung unwirksam. Er kann dann allenfalls noch ordentlich kündigen.

Ohne Klage kein Kündigungsschutz

Ist Ihnen gekündigt worden und können Sie anschließend mit Ihrem Arbeitgeber keine außergerichtliche Einigung über die Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielen, dann müssen Sie spätestens 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Nach Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden, selbst wenn sie offensichtlich unwirksam war.

Kündigungsschutzklage

Zuständig ist jedenfalls immer das Arbeitsgericht am Geschäftssitz des Arbeitgebers. Der Kläger muss für die Einleitung des Gerichtsverfahrens noch keine Gerichtskosten verauslagen; sie werden erst nach Abschluss der Instanz erhoben. Wird die Klage noch vor der ersten Gerichtsverhandlung zurückgenommen oder schließen die Parteien im Verlauf des Rechtsstreits einen Vergleich, fallen keine Gerichtskosten an. Weitere Besonderheit ist, dass in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen hat - gleich, wer den Rechtsstreit veranlasst oder ihn am Ende gewinnt oder verliert.

Etwa 2 bis 4 Wochen nach Eingang der Klage findet eine Güteverhandlung statt. Das Arbeitsgericht verschafft sich in diesem Termin einen ersten Überblick über den Sach- und Streitstand und erörtert mit den Parteien, ob und wie der Rechtsstreit gütlich beigelegt werden kann. Scheitern Vergleichsgespräche, dann wird das Verfahren fortgesetzt: Das Gericht bestimmt einen zweiten Gerichtstermin (die sog. Kammerverhandlung, die erfahrungsgemäß 2 bis 4 Monate später stattfindet) und fordert beide Parteien auf, Sachverhalt, Beweisangebote und Rechtsansichten innerhalb bestimmter Fristen schriftlich darzulegen. In der Kammerverhandlung versucht das Gericht erneut, eine Einigung herbeizuführen. Scheitert auch hier ein Vergleich, dann führt es - soweit erforderlich - eine Beweisaufnahme durch und fällt eine Entscheidung.

Die Praxis zeigt, dass Vergleiche häufig in der Zeit zwischen Güte- und Kammerverhandlung geschlossen werden - etwa weil der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine neue Beschäftigung gefunden hat oder der Arbeitgeber mit zunehmender Dauer des Verfahrens bereit ist, eine höhere Abfindung zu zahlen.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für ordentliche fristgerechte Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es findet Anwendung, wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als 6 Monate bestanden hat und Ihr Arbeitgeber in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ordentlich nur kündigen, wenn verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Andere Gründe können eine ordentliche Kündigung nicht rechtfertigen.

  • Aus verhaltensbedingten Gründen kann der Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor bereits abgemahnt und dieser gleichwohl das abgemahnte Verhalten schuldhaft wiederholt hat. Der Merksatz lautet: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, obwohl er sich vertragsgemäß verhalten könnte. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine gravierende Pflichtverletzung begangen hat und deshalb nicht ernsthaft erwarten konnte, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten dulde.

  • Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung nicht steuern und damit in Zukunft auch nicht abstellen kann. Merksatz: Der Arbeitnehmer kann sich nicht vertragsgemäß verhalten, selbst er wollte. Hauptanwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

  • Die betriebsbedingte Kündigung schließlich ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse darlegen und beweisen kann, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse können etwa Betriebsschließungen oder sonstige Rationalisierungsmaßnahmen des Arbeitgebers sein. Oft erweisen sich betriebsbedingte Kündigungen aber bereits deshalb als unwirksam, weil der Arbeitgeber eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt hat oder weil der gekündigte Arbeitnehmer auf einer anderen freien Stelle im Betrieb oder Unternehmen hätte eingesetzt werden können.

Findet das Kündigungsschutzgesetz hingegen keine Anwendung, besteht grundsätzlich Kündigungsfreiheit: Der Arbeitgeber kann kündigen, solange er hiermit kein treuwidriges oder verwerfliches Motiv verfolgt - was in der Praxis kaum zu beweisen ist.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Amts- oder Funktionsträger wie Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber zum Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragte genießen ebenso besonderen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer mit besonderen Eigenschaften, etwa Schwangere oder Schwerbehinderte. Besonderer Kündigungsschutz bedeutet, dass die ordentliche Kündigung entweder überhaupt nicht, erst nach Ablauf einer Wartezeit oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde oder des Betriebsrats ausgesprochen werden kann.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang der Kündigung. An sie sind deshalb wesentlich höhere Wirksamkeitsanforderungen zu stellen als an eine ordentliche Kündigung:

Eine fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn der Kündigungssachverhalt so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nach Abwägung aller konkreten Umstände unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. In der Regel muss der fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein.

Zudem muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt erlangt. Versäumt er diese Frist - was in der Praxis häufig vorkommt -, dann ist die fristlose Kündigung unwirksam. Er kann dann allenfalls noch ordentlich kündigen.

Sonstige Unwirksamkeitsgründe

Selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, kann die Kündigung gleichwohl unwirksam sein, weil der Arbeitgeber wichtige Formalien nicht eingehalten oder den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört hat.

So muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass die Kündigung mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers versehen sein und Ihnen im Original zugehen muss. Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per E-Mail oder Telefax sind demnach unwirksam.

Eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist muss ebenfalls innerhalb von 3 Wochen nach Zugang mit einer Klage angegriffen werden, sonst endet das Arbeitsverhältnis zu dem in der Kündigung genannten Zeitpunkt, auch wenn er fehlerhaft berechnet ist. Haben Sie rechtzeitig Klage erhoben und lässt sich die Kündigung nicht als Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt auslegen, dann führt die fehlerhafte Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigung.


Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht



Arbeitgeber

Als "externe Personalabteilung" beraten wir Arbeitgeber in allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten: Wir entwerfen Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen, führen Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder begleiten personelle Maßnahmen wie Einstellungen, Abmahnungen oder Kündigungen. In einem persönlichen Gespräch überzeugen wir Sie gerne von unseren Leistungen.

Weitere Informationen erhalten Sie im Detailmenü Arbeitgeber.

Wir sind Ihre Personalabteilung.

Auf Arbeitgeberseite beraten und vertreten wir Sie bei allen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen und Problemen, die in Ihrem Betrieb oder Unternehmen auftreten: fachkundig und diskret, gerne auch als ständiger Rechtsberater. Beispiele für unsere Dienstleistungen im Arbeitgeber-Recht:

Arbeitsverträge & Betriebsvereinbarungen

Wir prüfen und entwerfen Verträge für Arbeitgeber, etwa Arbeits- und Aufhebungsverträge oder Betriebsvereinbarungen. In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich immer wieder die Frage, ob einzelne vertragliche Regelungen wirksam oder wie sie auszulegen sind. Unwirksame oder mehrdeutige Vertragsklauseln können zu erheblichen Nachteilen für Sie als Arbeitgeber führen. Zudem stellen die Arbeitsgerichte ständig höhere Anforderungen an die Transparenz und damit Wirksamkeit von Vertragsklauseln. Daher sollten Sie sich in regelmäßigen Abständen vergewissern, dass Ihre Arbeitsverträge der akutellen Rechtslage entsprechen. Nicht zuletzt das Mindestlohn-Gesetz macht es erforderlich, Arbeitsverträge neu zu formulieren.

Kündigung

Wenn Sie einen Mitarbeiter kündigen müssen, dann sollten Sie sich bereits vor Ausspruch der Kündigung an uns wenden - und nicht erst, wenn Ihr Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt: Zum einen, weil bei Kündigungen wichtige Fristen und Formalien zu beachten sind; unterlaufen Ihnen hierbei Fehler, können sie vielfach nicht mehr korrigiert werden. Zum anderen, weil wir durch faire, aber zielgerichtete Verhandlungen mit Ihrem Mitarbeiter oft eine außergerichtliche und geräuschlose Einigung erzielen können, ohne dass Sie ein zeit- und kostenintensives Gerichtsverfahren führen müssen.

Beachten Sie bitte, dass Sie als Arbeitgeber die Kündigungsgründe in einem Gerichtsverfahren darlegen und beweisen müssen. Hierzu ist es erforderlich, bereits im Vorfeld der Kündigung den Sachverhalt zu ermitteln und beweissicher zu dokumentieren. Vor allem betriebsbedingte Kündigungen sollten von Anfang an von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet werden - gerne von uns: Denn hier müssen Sie als Arbeitgeber im Detail vortragen und beweisen können, dass, wann und mit welchem Inhalt Sie eine unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt haben; ferner, dass und in welchem Umfang sich hierdurch der Beschäftigungsbedarf verringert hat - und schließlich, dass Sie zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchgeführt haben, die den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Sachverhalte, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, müssen Sie zügig aufklären; denn eine außerordentliche fristlose Kündigung können Sie nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen aussprechen. Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber die Frist häufig versäumen, weil sie den Sachverhalt nicht mit der gebotenen Eile aufklären.

Zudem müssen Sie vor jeder Kündigung den Betriebsrat anhören. Auch hier unterlaufen Arbeitgebern in der Praxis häufig vermeidbare Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Abmahnung

Falls Ihr Mitarbeiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder betriebliche Regeln verstößt, müssen Sie entscheiden, ob und wie Sie hierauf reagieren. Zu beachten ist, dass der konkrete Sachverhalt, den Sie abmahnen, nicht mehr als Kündigungsgrund herangezogen werden kann: Abmahnung und Kündigung wegen desselben Sachverhalts schließen sich nämlich aus. Auch sollten Sie dafür sorgen, dass kein anderer Vorgesetzter voreilig eine Abmahnung ausspricht, während Sie den Vorfall zum Anlass einer Kündigung nehmen wollten.

Umgekehrt laufen Sie Gefahr, dass Sie eine Kündigung aussprechen, das Arbeitsgericht im nachfolgendem Kündigungsschutzprozess aber zu der Ansicht gelangt, dass eine Abmahnung als mildere Sanktion ausgereicht hätte, um auf das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zu reagieren.

Im Zweifel sollten Sie immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen - gerne uns. Wir entscheiden, ob der Sachverhalt (noch) abgemahnt werden muss oder (bereits) einen Kündigungsgrund darstellt. Anschließend werden wir in enger Abstimmung mit Ihnen alles Erforderliche form- und fristgerecht veranlassen.

Beratung im Betriebsalltag

Sie können sich auf unser Know-how im Arbeitsrecht verlassen, wenn es darum geht, Probleme oder Streitigkeiten mit der Belegschaft oder dem Betriebsrat zeitnah und pragmatisch zu lösen oder Fragen aus dem betrieblichen Alltag zu beantworten. Wir machen das für Sie, damit Sie sich um andere Dinge kümmern können.

Betriebsverfassungsrecht

Wir beraten und vertreten Sie bei Verhandlungen und Rechtsstreitigkeiten mit dem Betriebsrat, damit Sie mitbestimmungspflichtige Maßnahmen rechtssicher durchführen können.


Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Betriebsräte

Sie möchten einen Betriebsrat gründen oder Ihre Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen? Sie möchten sich fortbilden und alles über Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsrat erfahren? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf: Wir beraten und schulen Betriebsräte und vertreten sie gegenüber dem Arbeitgeber - in außergerichtlichen Verhandlungen, vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht.

Mehr Informationen haben wir im Detailmenü Betriebsrat für Sie zusammengestellt.

Betriebsverfassungsrecht verständlich

Für Betriebsräte sind wir kompetente und vertrauliche Ansprechpartner bei allen Fragen zum Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Mitbestimmungsrecht und Tarifvertragsrecht.

Wir unterstützen Betriebsräte etwa bei der Um- und Durchsetzung von Mitbestimmmungsrechten, bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und Regelungsabreden oder bei Fragen und Problemen aus dem Betriebsalltag. Im Streitfall vertreten wir Betriebsräte auch vor der Einigungsstelle und allen deutschen Arbeitsgerichten. Sprechen Sie uns an, damit wir Einzelheiten vertraulich besprechen können.

Schulungen für Betriebsratsmitglieder

Bei Bedarf führen wir Schulungen für Betriebsräte durch, gerne auch in unseren modernen und klimatisierten Kanzleiräumen. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.


Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Termin vereinbaren

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir helfen Ihnen gerne. Unser Sekretariat vereinbart einen Besprechungstermin mit Ihnen, in dringenden Fällen (etwa bei Kündigungen oder einstweiligem Rechtsschutz) auch für denselben Tag. Außerhalb der üblichen Bürozeiten und an den Wochenenden erreichen Sie uns über die Unterseite Kontakt: Wir werden uns dann umgehend bei Ihnen melden.

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: RA Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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